Autor: Dr.psih. Doru Dima
Piața muncii din România transmite semnale care merită urmărite cu atenție. În timp ce ocuparea continuă să crească ușor la nivelul Uniunii Europene, România înregistrează o scădere, iar presiunea tranzițiilor digitală și verde schimbă profilul competențelor de care companiile au nevoie.
Săptămâna 19–26 octombrie 2026 nu a adus o modificare legislativă majoră în domeniul muncii, însă noile date europene și naționale indică patru tendințe importante pentru departamentele de HR, manageri și consultanți: încetinirea ocupării, apariția competențelor hibride, necesitatea măsurării reale a eficienței trainingului și limitele utilizării anunțurilor online pentru diagnoza pieței muncii.
România pierde teren la ocupare față de media Uniunii Europene
Datele Eurostat actualizate pentru trimestrul al doilea din 2026 arată că numărul persoanelor ocupate a crescut cu 0,1% în Uniunea Europeană comparativ cu trimestrul anterior.
În România, evoluția a fost inversă: ocuparea a scăzut cu 0,4%, una dintre cele mai importante reduceri înregistrate la nivelul UE.
În același timp, numărul orelor lucrate a scăzut cu 0,5% în România, în timp ce media europeană a crescut cu 0,1%.
Aceste cifre nu trebuie însă traduse automat prin „val de concedieri”. Datele provin din conturile naționale trimestriale și pot reflecta o combinație de factori: sezonalitate, reducerea timpului lucrat, restructurări, modificarea activității independente sau schimbări ale volumului de activitate.
Pentru HR, mesajul este însă important.
Ani la rând, una dintre principalele teme ale pieței muncii a fost: „nu găsim oameni”. În anumite industrii și regiuni, întrebarea s-ar putea schimba.
Companiile ar putea ajunge să discute tot mai mult despre redistribuirea personalului, înghețarea recrutărilor, reconversia profesională și creșterea productivității cu efective stabile sau chiar mai mici.
Ce ar trebui să facă organizațiile
Workforce planning-ul trebuie să includă cel puțin trei scenarii:
- creșterea activității;
- stagnarea;
- reducerea volumului de activitate.
În același timp, analiza efectivelor trebuie corelată cu orele efectiv lucrate și productivitatea. Numărul angajaților, analizat izolat, poate transmite o imagine incompletă.
În proiectele de diagnoză organizațională devine relevantă și măsurarea unor variabile precum insecuritatea percepută a locului de muncă, încărcarea suplimentară, claritatea priorităților și capacitatea angajaților de adaptare la schimbare.
Evaluarea potențialului nu mai trebuie utilizată exclusiv pentru recrutare sau promovare. Poate deveni un instrument esențial pentru mobilitate internă și reconversie profesională.
Companiile au nevoie tot mai mult de competențe hibride
O altă schimbare importantă vine din zona competențelor.
Cedefop a arătat, la 20 octombrie 2026, că organizațiile nu mai pot trata transformarea digitală și sustenabilitatea drept două agende complet separate.
Posturile viitorului vor combina tot mai frecvent competențe digitale, ESG, business și abilități transversale.
Datele prezentate de Cedefop arată că proporția companiilor europene care consideră lipsa personalului calificat un obstacol pentru investiții a crescut de la 62% la 77% în mai puțin de un deceniu.
În același timp, patru din cinci angajați europeni întâmpină dificultăți în identificarea unui program de formare adecvat sau a informațiilor necesare pentru dezvoltarea profesională.
În domeniile STEM, rata de retenție în programele de pregătire este de aproximativ 50%.
Aceste date au fost prezentate la nivel european și nu reprezintă estimări distincte pentru România, dar direcția este relevantă inclusiv pentru piața locală.
Modelul clasic de training începe să fie depășit
Pentru companii, concluzia este importantă: catalogul tradițional împărțit rigid în cursuri de „digital”, „leadership” și „sustenabilitate” riscă să nu mai corespundă transformării reale a posturilor.
Organizațiile ar trebui să înceapă să construiască profiluri profesionale hibride.
De exemplu:
Manager operațional digital și sustenabil – management operațional, analiză de date, automatizare, sustenabilitate și decizie managerială.
Specialist HR cu competențe de analiză de date și ESG – resurse umane, people analytics, raportare și indicatori ESG, legislație și management organizațional.
Evaluarea acestor profiluri trebuie realizată prin scenarii integrate, nu printr-o succesiune de teste independente pentru fiecare competență.
În zona de learning & development, direcția devine tot mai clară: module mai scurte, cumulabile, conectate prin proiecte aplicate și, acolo unde este posibil, microcertificări.
Trebuie măsurat inclusiv abandonul programelor și cauzele sale, nu numai numărul persoanelor care au finalizat cursul.
Trainingul nu trebuie măsurat prin numărul de participanți
ANOFM a anunțat la 22 octombrie organizarea, în noiembrie, a 84 de programe gratuite de formare profesională pentru 1.398 de persoane.
Pentru luna octombrie fuseseră anunțate 90 de programe destinate unui număr de 1.590 de participanți.
Diferența dintre cele două luni nu demonstrează existența unei tendințe descendente, pentru că oferta poate varia în funcție de calendar, județe, ocupațiile disponibile și numărul beneficiarilor.
Mai important este însă altceva.
Comunicatul ANOFM prezintă numărul cursurilor și al locurilor disponibile, dar nu oferă deocamdată indicatori privind absolvirea, certificarea, angajarea sau menținerea beneficiarilor în muncă.
Aceeași problemă apare frecvent și în companii.
Numărul cursurilor, orele de training și numărul participanților sunt indicatori de activitate. Nu sunt automat indicatori de eficacitate.
Cum ar trebui măsurată eficiența programelor de formare
Un sistem relevant de evaluare ar trebui să urmărească întregul traseu al participantului:
1. Evaluarea inițială
Competențe înaintea programului și criterii clare de admitere.
2. Progresul pre–post
Diferența măsurabilă dintre nivelul inițial și cel final.
3. Absolvirea și certificarea
Finalizarea programului și demonstrarea competenței dobândite.
4. Transferul în activitatea profesională
Aplicarea competențelor după 60–90 de zile.
5. Impactul profesional
Angajare, mobilitate internă sau îmbunătățirea performanței după aproximativ șase luni.
6. Retenția și ROI-ul
Menținerea persoanei în organizație sau pe piața muncii și rentabilitatea investiției în dezvoltare.
Pentru academiile corporative, diferența dintre „am organizat 5.000 de ore de training” și „am îmbunătățit performanța cu X%” devine esențială.
Anunțurile online nu reprezintă întreaga piață a muncii
În perioada 19–20 octombrie, Cedefop și Eurostat au continuat dezvoltarea Web Intelligence Hub, un sistem destinat colectării și clasificării anunțurilor online de angajare.
Una dintre problemele analizate este chiar reprezentativitatea datelor și comparabilitatea lor între țări.
Această precauție este extrem de importantă pentru organizațiile care folosesc informațiile din platformele de recrutare pentru construirea profilurilor de competențe.
O competență menționată frecvent în anunțurile online nu reprezintă automat o competență la fel de solicitată în întreaga economie.
Există sectoare, regiuni și categorii profesionale în care recrutarea se realizează în continuare prin recomandări, agenții specializate, baze proprii de candidați sau canale locale.
Cum trebuie analizate datele din recrutarea online
Organizațiile ar trebui să combine datele din anunțurile online cu informații provenite din ANOFM, interviuri cu angajatorii, analize sectoriale și analiza efectivă a posturilor.
Este necesară și eliminarea anunțurilor duplicate înainte de calcularea cererii pentru anumite roluri sau competențe.
O altă problemă este diferența dintre ceea ce organizația are efectiv nevoie și ceea ce apare într-un anunț construit pe baza unui template.
Nu orice competență menționată într-un job description trebuie transformată automat într-un criteriu de selecție sau într-o pondere într-un test psihometric.
Profilul trebuie validat printr-o analiză reală a postului.
Ce merită făcut săptămâna aceasta în HR
Pentru organizațiile din România, cinci acțiuni merită introduse imediat pe agenda de HR:
- includeți scenarii de stagnare și reducere a activității în proiectele de workforce planning;
- construiți cel puțin un profil-pilot care combină competențe digitale, ESG și manageriale;
- introduceți abandonul și transferul competențelor în dashboardurile de training;
- utilizați evaluarea potențialului pentru mobilitate și reconversie internă, nu numai pentru recrutare și promovare;
- verificați reprezentativitatea datelor din anunțurile online înainte de actualizarea benchmarkurilor și sistemelor de selecție.
Piața muncii intră într-o etapă în care simpla atragere de candidați nu mai este suficientă. Capacitatea organizațiilor de a identifica potențialul, de a reconverti competențe și de a demonstra impactul real al investițiilor în oameni poate deveni unul dintre principalele avantaje competitive.
Citiți și despre sustenabilitate în business aici:
