Autor: Dr.psih. Doru Dima
Inteligența artificială intră tot mai adânc în deciziile despre oameni, calitatea posturilor devine o problemă economică, iar riscurile psihosociale urcă pe agenda europeană. Pentru companiile din România, mesajul săptămânii 12–19 octombrie 2026 este clar: recrutarea, managementul și evaluarea angajaților nu mai pot fi tratate separat de designul muncii și de guvernanța tehnologiei.
AI intră în HR mai repede decât se dezvoltă mecanismele de control
Un Eurobarometru publicat de Comisia Europeană la 14 octombrie 2026 și realizat pe baza a 12.826 de interviuri cu firme din toate cele 27 de state membre UE arată dimensiunea schimbării.
Potrivit datelor prezentate:
- 42% dintre IMM-urile și companiile mid-cap intervievate utilizează deja AI sau sisteme de management algoritmic, cel puțin experimental;
- alte 21% intenționează să introducă asemenea tehnologii;
- 47% le folosesc pentru relația cu clienții;
- 36% pentru monitorizarea performanței;
- 30% pentru planificarea activității sau a personalului;
- aproape jumătate dintre firme – 49% – declară că nu au încredere în aceste sisteme pentru luarea deciziilor privind personalul.
În același timp, incertitudinea juridică și lipsa expertizei sunt menționate drept obstacole de 49%, respectiv 48% dintre companii.
Un procent de 90% dintre respondenți afirmă că decizia finală rămâne în mâinile oamenilor.
Dar aici apare una dintre marile probleme ale utilizării AI în HR.
„Human in the loop” nu înseamnă automat control uman real
Simplul fapt că un manager apasă butonul final de aprobare nu demonstrează existența unei decizii umane autentice.
În practică poate apărea fenomenul de automation bias: tendința oamenilor de a considera recomandarea sistemului mai corectă decât propria analiză.
Dacă managerul:
- nu știe cum funcționează algoritmul;
- nu cunoaște limitele instrumentului;
- nu are acces la explicații;
- nu înțelege datele utilizate;
- nu este pregătit să conteste rezultatul,
atunci „decizia umană” poate deveni doar o validare formală a algoritmului.
Pentru organizații, problema nu mai este dacă folosesc sau nu inteligența artificială, ci cum demonstrează că utilizarea acesteia este controlată, validă și responsabilă.
Companiile trebuie să înceapă auditarea instrumentelor AI utilizate în HR
Primul pas ar trebui să fie inventarierea tuturor instrumentelor care intervin în decizii privind oamenii.
Aici intră sistemele care:
- filtrează sau recomandă candidați;
- generează scoruri de potrivire;
- analizează performanța;
- monitorizează productivitatea;
- programează personalul;
- recomandă promovări;
- generează evaluări sau predicții despre angajați.
Pentru instrumentele de assessment devin esențiale dovezile privind validitatea, fiabilitatea, analiza postului, calitatea datelor și eventualul impact advers asupra anumitor categorii de candidați.
Trebuie păstrate distinct:
scorul instrumentului → observațiile evaluatorului → judecata managerului → decizia finală.
Abia astfel poate exista o urmă auditabilă a procesului decizional.
Calitatea locurilor de muncă devine problemă de productivitate
O a doua schimbare importantă vine din raportul European Employment and Social Outlook 2026, publicat de Comisia Europeană la 13 octombrie.
Mesajul raportului este important pentru piața muncii din România:
calitatea locurilor de muncă nu mai trebuie privită exclusiv ca temă de well-being sau employer branding. Ea este un factor economic.
Posturile bine proiectate pot contribui la creșterea productivității prin:
- motivație;
- reducerea fluctuației;
- dezvoltarea competențelor;
- organizarea mai eficientă a muncii;
- utilizarea mai bună a capitalului uman.
În același timp, deficitele de personal sunt mai accentuate în cazul posturilor caracterizate prin programe atipice, stabilitate redusă sau remunerare slabă.
Acest lucru schimbă întrebarea pe care ar trebui să o pună companiile.
Nu doar:
„De ce nu găsim oameni?”
Ci:
„De ce ar vrea un om competent să ocupe postul pe care îl oferim?”
„Nu găsim oameni” poate ascunde o problemă de design organizațional
În România, deficitul de personal este invocat frecvent drept una dintre principalele probleme ale companiilor.
Dar diagnosticul trebuie aprofundat.
În realitate pot exista cel puțin patru situații diferite:
1. Competențele necesare chiar lipsesc din piață
Este deficitul real de competențe.
2. Oamenii există, dar postul nu este atractiv
Salariul, programul, autonomia, condițiile sau perspectivele de dezvoltare pot face postul necompetitiv.
3. Compania recrutează, dar pierde rapid oamenii
În acest caz, problema poate fi managementul direct, climatul organizațional, recompensarea sau integrarea noilor angajați.
4. Compania solicită mai mulți oameni pentru că procesele sunt ineficiente
Deficitul aparent de personal poate fi rezultatul unui design defectuos al proceselor sau al muncii.
Din acest motiv, înaintea unor proiecte ample de recrutare ar trebui realizat un audit al calității postului.
Reziliența angajaților nu poate repara un sistem prost proiectat
Există și o concluzie importantă pentru industria de training și consultanță.
Programele de reziliență, gestionare a stresului sau wellbeing nu pot deveni un substitut pentru intervențiile organizaționale.
Dacă problema este:
- volumul nerealist de muncă;
- lipsa oamenilor;
- un manager abuziv;
- obiectivele contradictorii;
- lipsa autonomiei;
- programul impredictibil,
nu poate fi rezolvată cerând angajatului să devină „mai rezilient”.
Intervenția trebuie făcută asupra sistemului de muncă.
Informează-te inteligent numai cu GPINews.live şi TVGPINews.
Sănătatea mintală la locul de muncă intră într-un ciclu european 2026–2028
La 13 octombrie, EU-OSHA a lansat oficial campania europeană „Together for mental health at work”, care se va desfășura până în 2028.
Potrivit datelor citate de agenția europeană:
45% dintre lucrătorii europeni se confruntă cu factori care le amenință sănătatea mintală, iar 29% raportează stres, anxietate sau depresie cauzate ori agravate de muncă.
Campania stabilește cinci direcții prioritare:
- evaluarea și managementul riscurilor psihosociale;
- hărțuirea, hărțuirea sexuală și violența;
- interacțiunea dintre riscurile fizice și sănătatea mintală;
- riscurile specifice din sănătate și asistență socială;
- sprijinirea sănătății mintale la locul de muncă.
Campania nu introduce, prin ea însăși, noi obligații juridice.
Dar va crește inevitabil vizibilitatea acestor probleme în relația dintre angajatori, angajați, consultanți și autorități.
Sondajul de engagement nu mai este suficient
Pentru organizații, consecința metodologică este importantă.
Un studiu clasic de engagement ar trebui completat cu evaluarea sistematică a unor factori precum:
- volumul și ritmul muncii;
- controlul și autonomia;
- claritatea rolului;
- relația cu managerul;
- comportamentele abuzive;
- schimbările organizaționale;
- recuperarea după efort;
- conflictele;
- violența și hărțuirea.
Trebuie însă făcută o delimitare esențială.
Evaluarea organizațională a riscurilor psihosociale nu reprezintă un diagnostic clinic al angajaților.
Scopul acesteia este identificarea caracteristicilor muncii și ale organizației care pot genera sau amplifica riscurile.
Un raport cu scoruri nu este suficient
O diagnoză psihosocială utilă nu ar trebui să se termine cu prezentarea câtorva grafice.
Compania trebuie să primească un registru clar de intervenție:
risc identificat → măsură → responsabil → termen → indicator de rezultat.
Altfel, organizația află că are o problemă, dar nu construiește mecanismul prin care aceasta să fie rezolvată.
În sectoarele cu activități critice – producție, energie, transport, sănătate sau servicii cu risc ridicat – analiza trebuie să integreze riscurile fizice și psihosociale.
Cele două nu funcționează independent.
Oboseala, presiunea, comunicarea deficitară sau comportamentele manageriale pot deveni inclusiv factori de siguranță operațională.
Peste 20.000 de locuri de muncă oferite absolvenților. Dar câți vor rămâne angajați?
ANOFM a raportat în actualizarea din 12 octombrie 20.666 de locuri de muncă oferite de 1.370 de angajatori în cadrul Bursei locurilor de muncă pentru absolvenți.
Cifra este importantă, dar insuficientă pentru a evalua eficacitatea programului.
Numărul ofertelor arată mobilizarea angajatorilor.
Nu arată însă câți absolvenți:
- s-au prezentat;
- au fost evaluați;
- au ajuns la interviu;
- au primit ofertă;
- au acceptat oferta;
- au semnat contractul;
- au rămas în companie după trei sau șase luni.
Pentru evaluarea reală a tranziției de la educație la muncă trebuie urmărit întregul funnel:
candidat → evaluare → interviu → ofertă → contract → integrare → retenție la 90 de zile → retenție la 180 de zile.
Fără asemenea date, vorbim mai degrabă despre activitate decât despre rezultat.
HR-ul intră într-o nouă etapă
Cele patru evoluții ale săptămânii par diferite, dar transmit același mesaj.
Inteligența artificială, deficitul de personal, sănătatea mintală și recrutarea absolvenților nu mai pot fi abordate ca probleme independente.
Ele duc către aceeași întrebare:
cât de bine este proiectat sistemul de muncă?
Un algoritm performant nu poate compensa un proces prost.
O campanie de recrutare nu poate salva un post neatractiv.
Un training de reziliență nu poate rezolva un mediu organizațional toxic.
Iar mii de locuri de muncă disponibile nu demonstrează automat existența unei tranziții eficiente între educație și piața muncii.
Pentru HR și management, următoarea etapă va fi mai puțin despre administrarea oamenilor și tot mai mult despre proiectarea responsabilă a relației dintre oameni, muncă, management și tehnologie.
Cinci acțiuni pentru companiile din România
În perioada următoare, organizațiile ar trebui să:
- inventarieze toate instrumentele AI și algoritmice utilizate în deciziile privind oamenii;
- introducă auditul calității postului înaintea proiectelor majore de recrutare;
- integreze riscurile psihosociale în diagnoza organizațională;
- pregătească managerii să analizeze critic și să conteste recomandările algoritmice;
- măsoare recrutarea prin conversie, integrare și retenție, nu doar prin numărul de candidați sau oferte.
Companiile care vor înțelege aceste schimbări mai devreme nu vor avea doar procese de HR mai bune.
Vor avea organizații mai greu de părăsit, mai ușor de condus și mai pregătite pentru economia în care oamenii și algoritmii vor lua tot mai multe decizii împreună.
Informează-te inteligent numai cu GPINews.live şi TVGPINews.
