Autor: Dr.psih. Doru Dima
Inteligența artificială intră rapid în procesele prin care companiile își organizează oamenii, măsoară performanța și iau decizii. Dar săptămâna 12–19 octombrie aduce un semnal care ar trebui să intereseze orice CEO, director de HR sau manager: avantajul competitiv nu va veni din simpla achiziție a tehnologiei.
Va veni din capacitatea managerilor de a înțelege ce face algoritmul, de a-i verifica recomandările, de a recunoaște când greșește și, mai ales, de a-și asuma decizia finală.
În paralel, Europa începe să transmită un al doilea mesaj important: deficitul de personal și productivitatea nu mai pot fi separate de calitatea locurilor de muncă.
Cu alte cuvinte, viitorul managementului va fi definit simultan de două provocări: cum folosim AI și cum proiectăm munca oamenilor.
AI nu mai este doar un experiment. Intră în deciziile manageriale
Un Eurobarometru publicat de Comisia Europeană la 14 octombrie 2026 arată că 42% dintre IMM-urile și companiile mid-cap intervievate folosesc deja AI sau sisteme de management algoritmic, chiar dacă, în multe cazuri, utilizarea este încă limitată sau experimentală.
Alte 21% intenționează să introducă asemenea tehnologii.
Utilizarea lor este deja semnificativă în relațiile cu clienții – 47%, monitorizarea performanței și productivității – 36%, respectiv logistică, planificarea activității și programarea personalului – 30%.
Mai mult, 61% dintre companiile participante consideră că AI le ajută să ia decizii.
Aceste cifre arată că discuția despre AI nu mai este una despre viitor. Este despre managementul de astăzi.
Dar există un paradox important.
În timp ce organizațiile adoptă tehnologia, 49% dintre companii declară că nu au încredere în AI sau în sistemele automatizate atunci când este vorba despre decizii referitoare la angajați.
Și este foarte bine că această rezervă există.
Pentru că un algoritm care recomandă o promovare, o redistribuire, o evaluare de performanță sau chiar selectarea unui candidat nu elimină responsabilitatea managerială.
O face mai complicată.
Apare o nouă competență managerială: judecata algoritmică
Până acum câțiva ani vorbeam despre „competențe digitale” ca despre o categorie relativ generală.
Astăzi nu mai este suficient.
Managerul viitorului va trebui să poată formula corect problema pe care o transmite unui sistem AI, să înțeleagă datele pe care acesta le utilizează, să identifice erori sau posibile discriminări și să stabilească limitele în care recomandarea algoritmică poate fi folosită.
Dar competența decisivă va fi alta:
capacitatea de a contesta algoritmul.
Un manager competent nu trebuie să accepte o recomandare doar pentru că a fost produsă de un sistem sofisticat.
Trebuie să poată spune:
„Datele pe care se bazează această recomandare sunt incomplete.”
sau:
„Concluzia sistemului este logică statistic, dar greșită organizațional.”
sau chiar:
„AI recomandă această decizie, dar eu nu o aprob și pot explica de ce.”
Aceasta este ceea ce putem numi judecată algoritmică managerială.
În următorii ani, ea ar trebui să devină o componentă distinctă a modelelor de competențe și a proceselor de assessment pentru management.
Un exercițiu relevant într-un Assessment Center ar putea pune managerul în fața unei recomandări AI privind promovarea, sancționarea sau redistribuirea mai multor angajați. Candidatul ar trebui să verifice datele, să descopere erorile introduse deliberat, să identifice implicațiile etice și să argumenteze decizia umană finală.
Nu mai evaluăm doar dacă managerul știe să folosească tehnologia.
Evaluăm dacă știe când să nu o creadă.
Calitatea locului de muncă devine o problemă de productivitate
O altă schimbare importantă vine din raportul European Employment and Social Outlook 2026, publicat de Comisia Europeană la 13 octombrie.
Concluzia este relevantă inclusiv pentru România: locurile de muncă de calitate mai bună pot crește productivitatea prin motivație mai ridicată, reducerea fluctuației, dezvoltarea competențelor și o organizare mai eficientă a muncii.
Această constatare schimbă perspectiva tradițională asupra satisfacției angajaților.
Calitatea muncii nu mai trebuie tratată ca un „soft indicator” de HR.
Devine un indicator economic.
Atunci când un post presupune permanent suprasolicitare, program impredictibil, autonomie redusă, dezvoltare profesională aproape inexistentă și o relație managerială deficitară, compania nu are doar o problemă de engagement.
Are o problemă de productivitate.
Și, foarte probabil, va avea în curând și o problemă de recrutare.
Informează-te inteligent numai cu GPINews.live şi TVGPINews.
România, printre țările cu probleme serioase privind deficitul de personal
Analiza publicată de Eurofound la 12 octombrie pleacă de la datele Autorității Europene a Muncii privind 436 de ocupații.
Rezultatul este impresionant: pentru 97% dintre aceste ocupații, cel puțin una dintre cele 31 de țări ale rețelei EURES a raportat un deficit de forță de muncă în 2025.
Iar România este menționată explicit, alături de Italia, Țările de Jos, Bulgaria și Belgia, între statele confruntate cu probleme serioase.
Dar partea cea mai importantă a analizei Eurofound nu este clasamentul.
Este mecanismul prin care deficitul se autoalimentează.
Posturile rămân neocupate → volumul de muncă al celor rămași crește → apar stresul, oboseala și riscul de epuizare → cresc absenteismul și plecările → deficitul devine și mai mare.
Eurofound descrie explicit acest cerc vicios și arată că ocupațiile deficitare sunt frecvent asociate cu probleme privind mediul fizic de muncă și calitatea timpului de lucru.
Aici apare una dintre cele mai mari erori pe care companiile le pot face.
Să creadă că au exclusiv o problemă de recrutare.
Nu orice deficit de personal se rezolvă prin recrutare
Dacă zece oameni pleacă și compania angajează alți zece fără să modifice nimic în designul posturilor, procese sau management, problema nu a fost rezolvată.
A fost resetată.
Iar ciclul va începe din nou.
De aceea, atunci când fluctuația este mare sau recrutarea devine dificilă, diagnosticul ar trebui să înceapă înaintea recrutării.
Cum este distribuit volumul de muncă?
Cât de predictibil este programul?
Cât control are angajatul asupra modului în care își realizează activitatea?
Există sarcini redundante?
Există procese care pot fi automatizate?
Este managerul o resursă pentru echipă sau o sursă suplimentară de presiune?
Există posibilitatea reală de dezvoltare?
Abia după aceste întrebări merită să discutăm despre cât de dificilă este piața muncii.
Retenția devine astfel o competență operațională a managerului, nu doar o responsabilitate a HR-ului.
România începe să testeze AI și în administrația publică
Schimbarea nu se produce doar în mediul privat.
Un exemplu interesant este FEDRO, asistentul virtual AI prezentat de Ministerul Afacerilor Interne în cadrul forumului organizat de Banca Mondială, Agenția Națională a Funcționarilor Publici și Institutul Național de Administrație.
Potrivit informațiilor oficiale, FEDRO a furnizat peste 800 de răspunsuri între martie și septembrie 2026, oferind acces permanent la informații și contribuind la degrevarea activității de helpdesk.
Exemplul este relevant deoarece arată cum poate fi introdusă AI într-un sistem controlat, bazat pe surse documentare definite.
În paralel, proiectul TSI 2025 dedicat managementului resurselor umane bazat pe competențe în administrația publică din România analizează utilizarea AI pentru recrutare și integrare, asistență HR, formare și dezvoltare bazată pe competențe și management strategic al resurselor umane.
Administrația publică începe astfel să se confrunte cu exact aceleași întrebări pe care companiile private trebuie să le rezolve: ce delegăm AI, ce verificăm, ce documente folosim, cine validează rezultatele și cine răspunde pentru decizia finală.
Managerul nu va fi înlocuit de AI. Managerul slab ar putea fi expus de AI
Există tentația de a reduce discuția despre inteligența artificială la întrebarea:
„Câte locuri de muncă va elimina AI?”
Pentru management, întrebarea mai interesantă este alta:
„Ce tip de manager va mai produce valoare într-o organizație în care informația, analiza și recomandările pot fi generate instantaneu?”
Managerul care își justifica poziția prin accesul privilegiat la informație va pierde din relevanță.
Managerul care doar transmite informații între nivelurile organizației va pierde din relevanță.
Managerul care confundă controlul cu managementul va fi tot mai ușor de substituit prin sisteme digitale.
În schimb, va deveni mai valoros managerul capabil să formuleze problema potrivită, să interpreteze informația, să înțeleagă oamenii, să gestioneze contradicțiile, să ia decizii în condiții de incertitudine și să își asume responsabilitatea pentru ele.
De aceea, paradoxal, cu cât organizațiile vor utiliza mai multă inteligență artificială, cu atât vor avea nevoie de mai multă judecată managerială autentică.
Ce ar trebui să facă organizațiile acum
- Să introducă „judecata algoritmică” în modelele de competențe manageriale și în procesele de evaluare.
- Să construiască exerciții de Assessment Center cu decizii asistate de AI, inclusiv cu informații incomplete, erori și potențiale discriminări.
- Să măsoare calitatea posturilor împreună cu productivitatea și fluctuația, nu separat.
- Să auditeze posturile greu de ocupat din perspectiva volumului de muncă, programului, autonomiei, proceselor, managementului și oportunităților de automatizare.
- Să introducă AI prin cazuri de utilizare controlate, cu surse aprobate, validare umană, trasabilitate, indicatori de acuratețe și responsabilitate clară pentru decizia finală.
Concluzie: tehnologia nu rezolvă managementul
AI poate analiza mai rapid.
Poate identifica tipare pe care un manager nu le-ar putea observa singur.
Poate automatiza procese, reduce costuri și furniza recomandări într-o fracțiune de secundă.
Dar nu poate elimina nevoia unei organizații de a decide ce este corect să facă.
Iar datele acestei săptămâni transmit tocmai acest lucru.
În noua economie, companiile competitive nu vor fi neapărat cele care cumpără cele mai multe instrumente AI.
Vor fi cele care construiesc manageri suficient de competenți încât să știe când să folosească algoritmul, când să îl conteste și când să spună nu.
Informează-te inteligent numai cu GPINews.live şi TVGPINews.
