Editorial de Doru Dima
O criză tăcută, dar sistemică
Există o eroare fundamentală în felul în care organizațiile interpretează prezentul: încă tratează angajamentul angajaților ca pe un indicator „soft”, secundar, când în realitate el a devenit variabila critică a competitivității economice.
Datele recente din raportul Gallup arată clar: angajamentul global este în scădere pentru al doilea an consecutiv, iar costul acestei erodări este colosal — aproximativ 10 trilioane de dolari anual, echivalentul a 9% din PIB-ul global.
Sursa: https://www.gallup.com/workplace/
Aceasta nu este o fluctuație. Este începutul unei noi paradigme a muncii: Marea Deconectare (Great Detachment).
Angajamentul nu mai este despre satisfacție, ci despre energie psihologică
În limbaj organizațional, engagement-ul nu înseamnă „a fi mulțumit”, ci:
- disponibilitatea de a investi efort discreționar
- atașamentul cognitiv și emoțional față de muncă
- sentimentul de sens și impact
Declinul actual indică o epuizare sistemică a resurselor psihologice ale angajaților.
Această epuizare are trei surse majore:
- Complexitatea accelerată a muncii (AI, digitalizare)
- Ambiguitatea rolurilor și așteptărilor
- Slăbirea relației manager–angajat
Managerii – veriga slabă a sistemului
Cea mai îngrijorătoare tendință globală nu este scăderea engagement-ului în sine, ci locul unde aceasta se produce cel mai intens: la nivel managerial.
Managerii:
- nu mai au avantajul tradițional de engagement
- sunt supraîncărcați (span of control crescut)
- devin executanți ai schimbării, fără a fi susținuți în ea
În termeni organizaționali: interfața dintre strategie și execuție se erodează
Mai grav, Gallup arată că:
cel mai puternic predictor al adoptării AI în organizații este susținerea directă a managerului
Prin urmare, declinul engagement-ului managerial nu este doar o problemă de cultură — este un blocaj strategic în transformarea digitală.
Piața muncii: paradoxul angajatului „blocat”
La nivel global, percepția asupra pieței muncii s-a îmbunătățit ușor. Însă în paralel, apare un fenomen paradoxal:
– angajații sunt nemulțumiți, dar nu pleacă
Acest fenomen este confirmat puternic în SUA:
- 51% dintre angajați caută sau urmăresc oportunități
- dar majoritatea consideră că este „un moment prost” pentru schimbare
Rezultatul este o stare organizațională periculoasă:
– dezangajare fără mobilitate
Aceasta produce:
- scăderea productivității
- cultură organizațională toxică latentă
- inovație redusă
România: între stabilitate aparentă și tensiuni ascunse
Deși România nu apare explicit în toate seturile de date Gallup recente, tendințele regionale și studiile locale conturează un tablou convergent.
Date relevante pentru România:
- Conform Gallup și altor studii europene:
- doar ~23–25% dintre angajații din Europa de Est sunt engaged
- Studiile locale (ex. eJobs, BestJobs, Undelucram.ro):
- peste 60% dintre angajați declară că sunt nemulțumiți de job
- aproximativ 1 din 2 angajați caută activ sau pasiv un alt loc de muncă
- INS și Eurostat:
- România are una dintre cele mai ridicate rate de migrație economică din UE
- deficit structural de forță de muncă în sectoare cheie
Sursa: https://www.gallup.com/workplace/
Specificul românesc:
- Engagement scăzut, dar reziliență economică ridicată
– oamenii rămân în joburi din motive economice, nu motivaționale - Management slab dezvoltat sistemic
– promovări pe criterii tehnice, nu de leadership - Cultură organizațională reactivă, nu proactivă
– engagement-ul este tratat ca „beneficiu”, nu ca sistem
AI: acceleratorul unei crize deja existente
Un element nou, dar decisiv: inteligența artificială.
Datele arată:
- până la 23% dintre angajați cred că jobul lor va dispărea
- în industrii precum finanțe și IT, procentul urcă la peste 30%
În România, acest efect este amplificat de:
- ponderea mare a sectorului de outsourcing
- joburi repetitive, expuse automatizării
Dar problema nu este AI în sine, ci modul în care este introdusă:
- fără claritate
- fără suport managerial
- fără recalificare
Rezultatul: anxietate organizațională + disengagement accelerat
Ce nu înțeleg majoritatea liderilor
Majoritatea organizațiilor reacționează la engagement prin:
- beneficii
- sondaje
- inițiative punctuale
Dar engagement-ul nu este un „program”. Este un sistem operațional.
El depinde de:
- claritatea rolurilor
- calitatea managementului direct
- feedback constant
- sensul muncii
Fără aceste elemente, orice intervenție devine cosmetică.
Direcții strategice pentru România (și nu numai)
1. Reconstrucția managementului
- selecție bazată pe competențe de leadership
- reducerea span of control
- training aplicat, nu teoretic
2. Reproiectarea muncii
- claritate în obiective
- autonomie reală
- reducerea ambiguității
3. Integrarea inteligentă a AI
- managerii ca „traducători ai schimbării”
- upskilling și reskilling
- comunicare transparentă
Concluzie: nu este o criză de oameni, ci de sisteme
Declinul engagement-ului nu indică o problemă a angajaților, ci a modului în care este construită munca.
România se află într-un punct critic:
- are încă avantaj competitiv prin costuri și flexibilitate
- dar pierde rapid prin calitatea experienței angajaților
Organizațiile care vor câștiga în următorul deceniu nu vor fi cele care plătesc mai mult, ci cele care:
- creează sens
- dezvoltă manageri reali
- construiesc sisteme de muncă sustenabile
În lipsa acestor schimbări, „Marea Deconectare” nu va fi doar o tendință — va deveni noua normalitate a muncii.
Dacă vreți să aflați mai multe despre acest subiect nu ratați Conferința: https://everythinghr.live/2026/
