Inteligența artificială trebuia să ajute companiile să găsească mai ușor candidații potriviți. Însă dezvoltarea rapidă a instrumentelor AI a adus și o problemă tot mai dificil de gestionat. Aceasta este folosirea tehnologiei pentru a obține avantaje nepermise în timpul proceselor de recrutare. De la CV-uri și teste realizate cu ajutorul AI până la răspunsuri generate în timp real în timpul interviurilor online, angajatorii se confruntă cu noi provocări. Astfel, provocările apar atunci când încearcă să verifice competențele reale ale candidaților.
AI, o nouă provocare pentru recrutarea angajaților
Recrutarea a devenit una dintre activitățile centrale ale departamentelor de resurse umane. Acest lucru s-a întâmplat într-un context în care numeroase companii preferă să atragă competențe din exterior în loc să investească exclusiv în dezvoltarea angajaților existenți.
Inteligența artificială a fost prezentată drept o tehnologie capabilă să eficientizeze selecția candidaților. În practică, însă, aceleași instrumente pot fi folosite și de persoanele aflate în căutarea unui loc de muncă. Astfel, ele pot trece mai ușor de testele și interviurile de recrutare. Modelele lingvistice de mari dimensiuni pot genera aproape instantaneu răspunsuri la întrebări, eseuri, analize, scrisori de intenție sau soluții pentru diferite probleme tehnice.
Acest lucru ridică o întrebare importantă pentru angajatori: cum mai pot fi evaluate competențele reale ale unui candidat atunci când AI poate furniza răspunsurile în locul acestuia?
Tentativele de fraudare a proceselor de recrutare s-ar fi dublat
Datele prezentate de compania Aiseptor, care analizează comportamentele de fraudare în procesele de recrutare, indică o creștere puternică a fenomenului. Potrivit analizei citate, tentativele de fraudare s-au dublat într-un singur an, iar peste 60% dintre acestea ar fi trecut nedetectate.
Situația ar fi deosebit de problematică în cazul evaluărilor competențelor tehnice. Aici, tentativele de folosire a unor metode nepermise ar apărea în aproape jumătate dintre cazurile analizate. O altă diferență semnificativă apare între testele supravegheate și cele susținute fără monitorizare. Rezultatele obținute la evaluările nesupravegheate ar fi fost de aproximativ patru ori mai mari decât cele înregistrate atunci când candidații au fost monitorizați. Fenomenul ar fi mai frecvent în recrutarea absolvenților și studenților.
Cum poate fi folosit ChatGPT sau un alt instrument AI într-un interviu
Interviurile și evaluările desfășurate de la distanță au făcut mai dificilă verificarea modului în care candidații ajung la anumite răspunsuri. În cazul unei teme pentru acasă, de exemplu, un candidat poate primi o analiză de realizat, un studiu de caz sau un raport. Instrumentele AI generative pot produce rapid o parte importantă a rezultatului final. Problema devine și mai complicată în timpul interviurilor video.
Există instrumente AI capabile să proceseze întrebările adresate candidatului și să genereze răspunsuri aproape în timp real. Persoana intervievată poate apoi citi sau adapta răspunsurile afișate pe un alt ecran. În cazuri extreme, angajatorii se pot confrunta inclusiv cu fraudarea identității candidatului. Acest lucru se întâmplă atunci când o altă persoană participă la interviul virtual în locul celui care urmează să fie angajat.
CV-urile și scrisorile de intenție pot fi generate aproape integral de AI
Inteligența artificială complică și verificarea documentelor trimise înaintea interviului. Un candidat poate utiliza un chatbot AI pentru redactarea CV-ului, a scrisorii de intenție, a răspunsurilor la întrebările preliminare sau chiar a unor texte despre experiența profesională și personală.
Utilizarea AI pentru îmbunătățirea exprimării nu înseamnă automat fraudă. Totuși, problema apare atunci când tehnologia este folosită pentru a crea experiențe, competențe sau rezultate care nu reflectă capacitățile reale ale candidatului. Pentru departamentele de resurse umane, delimitarea dintre utilizarea legitimă a tehnologiei și obținerea unui avantaj incorect devine astfel tot mai dificilă.
Interviurile față în față ar putea reveni în prim-plan
Una dintre soluțiile propuse este revenirea la evaluările și interviurile desfășurate fizic. Acestea se pot organiza în condiții în care angajatorul poate controla mai bine procesul. Această variantă presupune însă costuri mai ridicate, în special pentru companiile care recrutează candidați din alte orașe sau țări.
În ultimii ani, multe organizații au pus accent pe reducerea „costului per angajare”. Astfel, interviurile online au devenit o modalitate rapidă și ieftină de selecție. Există însă și un cost mai greu de măsurat: angajarea unei persoane care, în realitate, nu deține competențele demonstrate aparent în timpul procesului de selecție.
O astfel de eroare poate genera cheltuieli mult mai mari prin productivitate redusă. De asemenea, poate duce la necesitatea reluării recrutării și la timpul consumat pentru integrarea unui angajat nepotrivit.
Testele orale ar putea verifica dacă un candidat își cunoaște cu adevărat lucrarea
O altă posibilă metodă este combinarea proiectelor scrise cu evaluări orale ulterioare. După realizarea unui raport sau studiu de caz, candidatul ar putea primi întrebări suplimentare despre modul în care a ajuns la concluziile prezentate.
De exemplu, evaluatorul poate cere explicarea unei decizii, prezentarea unei soluții alternative sau dezvoltarea unui element care nu a fost inclus în documentul inițial. Scopul nu este neapărat detectarea utilizării inteligenței artificiale. În schimb, se urmărește verificarea faptului că persoana respectivă înțelege și poate susține ceea ce a prezentat.
Inteligența artificială ajunge să fie folosită de ambele părți
Situația devine și mai complexă deoarece AI nu este utilizată doar de candidați. Universitățile și organizațiile încep, la rândul lor, să experimenteze instrumente bazate pe inteligență artificială pentru verificarea persoanelor evaluate.
California Institute of Technology (Caltech), de exemplu, utilizează un instrument denumit VIVA, dezvoltat de InitialView, pentru anumite verificări ale candidaților. Sistemul poate formula întrebări orale pornind de la informațiile prezentate anterior de aceștia. Astfel de tehnologii ar putea permite verificarea mai rapidă a autenticității răspunsurilor. Totuși, ele arată și cât de complicat a devenit procesul. În prezent, candidații folosesc AI pentru pregătire și redactare, iar evaluatorii folosesc AI pentru analizarea candidaților.
Recrutarea în era AI devine mai complicată și mai costisitoare
Extinderea inteligenței artificiale obligă companiile să regândească modul în care verifică aptitudinile persoanelor pe care intenționează să le angajeze. Testele nesupravegheate, proiectele realizate acasă și interviurile exclusiv online devin mai vulnerabile. Acest lucru se accentuează într-o perioadă în care instrumentele AI pot genera rapid răspunsuri complexe și convingătoare.
Pentru angajatori, provocarea nu mai este doar identificarea celui mai impresionant CV sau a candidatului care oferă cele mai bune răspunsuri la interviu. În plus, trebuie stabilită o diferență clară între competențele reale ale persoanei și performanța obținută cu ajutorul inteligenței artificiale.
În aceste condiții, interviurile față în față pot redeveni instrumente importante în recrutare. De asemenea, testele supravegheate și evaluările orale suplimentare devin tot mai utile, chiar dacă presupun costuri și timp suplimentar.
Sursa: hrexecutive.com
