Everything HR 2026: Inteligența artificială schimbă recrutarea, dar specialiștii avertizează: „AI nu trebuie lăsat să decidă singur”
Dragoș Iliescu: „De fiecare dată când am auditat sisteme de inteligență artificială am găsit forme de bias”
Brașov – Inteligența artificială devine un instrument tot mai prezent în departamentele de resurse umane, însă utilizarea sa implică și riscuri importante. De la recrutare și selecția candidaților până la analiza comportamentului profesional, sistemele bazate pe AI pot economisi timp și resurse, dar nu sunt lipsite de erori și pot genera discriminare dacă sunt folosite fără o verificare umană.
Acesta este unul dintre mesajele transmise de Dragoș Iliescu, profesor universitar și specialist în psihometrie și evaluare psihologică, în cadrul seriei de interviuri realizate la conferința Everything HR 2026.
AI este util, dar nu este infailibil
Potrivit specialistului, inteligența artificială reprezintă deja o realitate în domeniul resurselor umane și va continua să fie utilizată pe scară largă.
„Nu are sens să fim împotriva AI. Este un instrument extrem de util și oamenii îl vor folosi din ce în ce mai mult. Problema apare atunci când îi atribuim competențe pe care nu le are”, explică Dragoș Iliescu.
Acesta compară modul în care oamenii percep AI cu efectul psihologic de „halo”. Prin care tindem să credem că, dacă un sistem este foarte bun într-o anumită activitate, va performa la fel de bine în orice altă situație.
În realitate, spune specialistul, fiecare model are limite clare, iar acestea trebuie cunoscute înainte ca sistemul să fie folosit în procese importante de decizie.
Informează-te inteligent numai cu GPINews.live şi TVGPINews.
Recrutarea asistată de AI câștigă teren
Companiile mari procesează anual mii de candidaturi. Iar inteligența artificială este deja utilizată pentru filtrarea CV-urilor, analiza interviurilor video și evaluarea profilului profesional al candidaților.
În unele cazuri, sistemele pot analiza inclusiv amprenta digitală a unei persoane. Istoricul activității din rețelele sociale sau alte informații disponibile online pentru a genera predicții privind compatibilitatea cu un anumit loc de muncă.
Aceste tehnologii reduc considerabil volumul de muncă al specialiștilor HR, însă ridică și întrebări privind corectitudinea deciziilor generate automat.
Auditurile au identificat constant forme de discriminare
Una dintre cele mai importante concluzii prezentate de Dragoș Iliescu este că toate sistemele de inteligență artificială evaluate de echipa sa au prezentat, într-o măsură mai mare sau mai mică, diferite forme de bias.
„Absolut de fiecare dată când am făcut o astfel de evaluare am găsit bias. Uneori este redus, alteori este semnificativ, dar aproape întotdeauna există”, afirmă specialistul.
Un exemplu este discriminarea de gen.
Dacă un algoritm este antrenat pe date istorice provenite dintr-o industrie dominată de bărbați, acesta poate ajunge să favorizeze automat candidații de sex masculin, chiar și atunci când femeile au exact aceeași experiență și aceeași pregătire profesională.
„Modelul învață din trecut. Dacă în trecut majoritatea angajaților performanți au fost bărbați, există riscul ca femeile să fie penalizate automat de algoritm”, explică Iliescu.
Cine răspunde pentru o decizie greșită?
În opinia profesorului, responsabilitatea juridică nu aparține dezvoltatorului sistemului AI, ci companiei care îl utilizează.
Furnizorii acestor aplicații precizează în mod obișnuit că rezultatele trebuie verificate de un om, iar decizia finală aparține utilizatorului.
Din acest motiv, legislația europeană impune existența principiului „human in the loop”, ceea ce înseamnă că deciziile importante trebuie validate de o persoană și nu lăsate exclusiv în seama inteligenței artificiale.
„Black box”, cea mai mare problemă a inteligenței artificiale
Dragoș Iliescu atrage atenția că multe modele AI funcționează ca o „cutie neagră”.
Utilizatorii primesc un rezultat sau o recomandare, însă nu pot înțelege întotdeauna modul în care algoritmul a ajuns la acea concluzie.
Specialistul a oferit drept exemplu evaluările psihologice folosite în instanțele de judecată.
În cazul unui expert uman, fiecare concluzie poate fi explicată prin teste validate științific, criterii clinice și metode transparente.
În schimb, dacă aceeași concluzie ar proveni exclusiv dintr-un algoritm, aceasta ar fi mult mai greu de susținut în fața unei instanțe.
„Dacă răspunsul este doar «așa a decis AI-ul», nu este suficient. Lipsa transparenței rămâne una dintre cele mai mari probleme ale acestor sisteme”, subliniază Iliescu.
HR-ul intră într-o nouă etapă
În încheiere, invitatul a remarcat transformarea rapidă a domeniului resurselor umane.
Dacă în urmă cu un deceniu conferințele de profil abordau teme relativ similare de la o ediție la alta, astăzi agenda este dominată de inteligența artificială, transparența salarială, noile reglementări europene și tehnologiile de evaluare.
„HR-ul a devenit mult mai divers. Vedem multă tehnologie, multe concepte noi și multe provocări noi. Trăim vremuri interesante”, a concluzionat Dragoș Iliescu.
